Elizabeth Stone, CTO Netflixa, izjavila je da kompanija ne primenjuje formalne godišnje procene učinka, već se oslanja na kontinuiranu, pravovremenu i otvorenu povratnu informaciju. Netflix koristi godišnji 360 proces za postavljanje ciljeva, dok se razgovori o kompenzacijama i unapređenjima tretiraju kao posebni momenti sa "okusom ocenjivanja". Poznati keeper test služi za procenu ko zaslužuje ostanak, ali je preformulisan i sada naglašava stalnu komunikaciju i mehanizme balansa. Stone je istakla da je cilj normalizacija povratne informacije kao dela svakodnevice kompanije.
CTO Netflixa: „Ne radimo formalne procene učinka“ — kako funkcioniše poznati 'keeper test'
Netflix: kontinuirana povratna informacija umesto formalnih ocena
Elizabeth Stone, tehnička direktorka (CTO) Netflixa, izjavila je na podkastu The Pragmatic Engineer da kompanija ne koristi tradicionalne, formalne godišnje procene učinka, već se oslanja na kontinuiranu, pravovremenu i otvorenu povratnu informaciju.
„Ne radimo formalne procene učinka. Prvi cilj nam je da uspostavimo kontinuiranu, pravovremenu i otvorenu povratnu informaciju.“ — Elizabeth Stone
Prema Stone, Netflix nastoji da povratna informacija bude deo svakodnevne kulture, a ne događaj koji se dešava jednom godišnje. Važno je napomenuti da taj stalni dijalog ne mora biti isključivo kritičan — pohvale i usmerenja za napredak su jednako očekivani.
Godišnji 360 i 'ocenjivački' momenti
Netflix ima i "sigurnosnu mrežu" u vidu godišnjeg 360 procesa, tokom kojeg zaposleni razgovaraju sa menadžerima o postavljanju ciljeva i dobijaju strukturisanu povratnu informaciju. Stone ističe da taj proces nije zamišljen kao strogo ocenjivanje, već kao prilika za unapređenje.
Dva trenutka koja imaju "okus ocenjivanja" — ali nisu formalne ocene — odnose se na odluke o kompenzacijama i unapređenjima, gde se prirodno razmatra kako pojedinačne performanse utiču na ličnu "top of market" vrednost zaposlenog.
Šta je keeper test i kako ga Netflix primenjuje
Keeper test je centralni element Netflixove filozofije kadrova: menadžeri redovno razmišljaju da li bi pokušali da zadrže datog zaposlenog kada bi on otišao na sličnu poziciju u drugoj firmi. Ranije, ukoliko bi odgovor bio „ne“, kompanija je nudila otpremninu i prekidala saradnju. Netflix je nedavno preformulisao poruku oko keeper testa i dodao napomenu da to može "zvučati zastrašujuće" — uz naglasak na konstantnu komunikaciju kako bi se izbegla iznenađenja.
Stone napominje da keeper test nije jednosmeran: i zaposleni procenjuju menadžere — da li žele da ostanu i da li su motivisani radom koji rade. Postoje i mehanizmi kontrole i balansa kako bi se spreabilo zloupotrebljavanje odluka menadžera.
Širi kontekst
Netflix nije jedina kompanija koja napušta tradicionalne godišnje recenzije. Primeri iz industrije uključuju promene u kompanijama poput Blocka, čiji je osnivač Jack Dorsey najavio stalniju evaluaciju zaposlenih. Mnogi manji timovi takođe preferiraju učestalu povratnu informaciju umesto formalnih ocena.
Zaključak
Za zaposlene, pristup koji ističe stalnu povratnu informaciju i transparentnu komunikaciju znači više prilika za razvoj i manje iznenađenja pri važnim odlukama o zadržavanju, nadoknadama i unapređenjima. Za menadžere, to podrazumeva odgovornost — i postojanje kontrolnih mehanizama — da odluke budu fer i zasnovane na jasnim standardima. Izvor: Business Insider.
Pomozite nam da budemo bolji.
