Rachel Lockett, bivša HR liderka u Stripe i Pinterest, savetuje menadžere da postave jednostavno pitanje pre nego što odluče o akciji: da li biste s entuzijazmom ponovo zaposlili ovu osobu na istu poziciju? Ako je odgovor "ne", često su potrebne konkretne promene — razgovor, plan poboljšanja ili promena uloge. Pitanje je korisno jer daje brzu i praktičnu jasnoću, ali odluka zavisi od konteksta i faze razvoja kompanije.
Jedno pitanje koje rešava dilemu menadžera: da li zadržati zaposlenog?
Rachel Lockett, bivša HR liderka u kompanijama Stripe i Pinterest, savetuje menadžere da pre donošenja odluke o reagovanju na lošiji učinak postave jedno vrlo jasno pitanje:
„Da li biste s entuzijazmom ponovo zaposlili ovu osobu na istu poziciju?”
Prema Lockett, ovo pitanje često izazove neposrednu i iskrenu reakciju koja menadžeru daje potrebnu jasnoću. U praksi, menadžerima je ponekad teško da priznaju da član tima ne ispunjava očekivanja; direktna, binarna formulacija pomaže da se izbegnu nepotrebna odugovlačenja.
Zašto pitanje funkcioniše
Pitanje je efikasno zato što je jednostavno i prisiljava na konkretnu procenu: ukoliko odgovor glasi "ne", čak i niz teških razgovora ili podrška često neće promeniti suštinski ishod. To omogućava brže donošenje odluka — bilo da su to promena uloga, plan za poboljšanje učinka ili raskid saradnje uz poštovanje procedura.
Kako postupiti ako je odgovor "ne"
Negativan odgovor ne mora značiti momentalni otkaz. Postoje korektivni koraci koji bi trebalo razmotriti:
- Detaljan razgovor o očekivanjima i razlozima za slabiji učinak
- Plan poboljšanja učinka (PIP) sa jasnim merilima i rokovima
- Premestanje u ulogu koja bolje odgovara veštinama zaposlenog
Međutim, Lockett napominje da kontekst kompanije i faza rasta igraju važnu ulogu — u brzo rastućim timovima često se menja zahtev za pozicijama, pa se i kriterijumi za članove liderstva prilagođavaju.
Slični pristupi u industriji
Ovaj pristup podseća na Netflixov poznati "keeper test", koji podstiče menadžere da permanentno razmišljaju da li bi se borili da zadrže određenog zaposlenog ili bi ga ponovo zaposlili da imaju tu priliku. Slične logike koristile su i velike tehnološke kompanije prilikom reorganizacija i otpuštanja zaposlenih koje su ocenjene kao niskofunkcionisane.
Važno je istaći da su takve mere osetljive i da zahtevaju transparentnu komunikaciju i fer tretman zaposlenih — bilo da je reč o podršci za unapređenje ili o fer završetku radnog odnosa sa odgovarajućim paketom podrške.
Zaključak: Jedno jasno pitanje može pomoći menadžerima da dobiju brzu i iskrenu procenu o članu tima. Nakon toga sledi fleksibilan skup opcija — razgovor, PIP, preraspodela ili, ukoliko je neophodno, raskid saradnje uz poštovanje procedura i ljudskog odnosa.
Pomozite nam da budemo bolji.
