Kad posao ulazi u privatno vreme: 'Always‑On' kultura koja opterećuje Evropu

Da li vam se često dešava da odgovarate na poslovne mejlove kasno noću? Sve veći broj Evropljana potvrđuje da granica između radnog i privatnog vremena postaje sve tanja — posledica rasta rada na daljinu, nestabilnosti tržišta rada i pritisaka na produktivnost.

Šta pokazuju podaci

Prema studiji Eurofound objavljenoj u junu, oko jedan od pet radnika u EU više puta mesečno biva kontaktiran iz poslovnih razloga van uobičajenog radnog vremena. Istraživanje povezuje takve kontakte sa višim nivoima stresa: 59% ispitanih u Evropi izjavilo je da se uvek ili gotovo uvek oseća pod stresom, dok je među onima koji nikada nisu bili kontaktirani van radnog vremena stres prijavio samo 17%.

U Velikoj Britaniji, izveštaj MyPerfectCV "Always‑On Workforce Report 2026" navodi da više od polovine zaposlenih radi van uobičajenih radnih sati svaki dan. Analiza Trades Union Congress (TUC) na osnovu UK Labour Force Survey pokazuje da je oko 3,5 miliona britanskih radnika redovno radilo neplaćeno prekovremeno prošle godine, što TUC procenjuje na oko £28,5 milijardi (€33,3 milijardi) u neplaćenom radu.

Ko je najugroženiji

Eurofound ističe da su najveći pokretači kontakata van radnog vremena veliki obimi posla i očekivanja stalne dostupnosti. Posebno su ranjivi teleradnici i zaposleni sa fleksibilnim početkom i završetkom radnog dana: 64% zaposlenih sa fleksibilnim vremenom bar povremeno je kontaktirano van radnog vremena (u poređenju sa 49% onih sa standardnim rasporedom), a 63% teleradnika prijavljuje takav kontakt (naspram 48% zaposlenih koji rade isključivo u prostorijama poslodavca).

U Velikoj Britaniji 92% zaposlenih ima poteškoća da se mentalno isključi tokom slobodnog vremena (evropski prosek 78%), a 88% oseća anksioznost ili krivicu pri traženju odsustva.

Pravni odgovori i izazovi

Kako bi zaštitile radnike, nekoliko evropskih zemalja — uključujući Francusku, Italiju, Belgiju, Španiju, Portugal, Irsku, Grčku i Luksemburg — uvelo je mehanizme kao što su zakonsko pravo na isključenje, izmene radnih kodova, kolektivni ugovori i kodeksi prakse. Nasuprot tome, Ujedinjeno Kraljevstvo zasad nema poseban zakonski instrument za pravo na isključenje.

Ipak, sprovođenje i primena ovih pravila ostaje otežana: nacionalni pristupi su različiti, proizilazi fragmentisan regulatorni pejzaž, a hibridni rad i timovi raspoređeni u više vremenskih zona dodatno komplikuju definisanje granica. U nekim zemljama zaštita se primenjuje samo na veće poslodavce, pa radnici u malim preduzećima mogu ostati nezaštićeni.

Zašto se kultura teško menja

• Strah od propuštanja prilike (FOMO) i odmazde;
• Očekivanja menadžmenta i mera uspešnosti vezana za stalnu dostupnost;
• Tehničke mogućnosti (radne aplikacije na mobilnim uređajima) koje olakšavaju dopisivanje u slobodno vreme;
• Nejasne granice za menadžere i zaposlene sa većom autonomijom ili međunarodnim obavezama.

Praktični koraci za poslodavce i zaposlene

Iako su pravne mere važne, promenu kulture olakšavaju i konkretne prakse: jasno definisane politike o radu van radnog vremena, dogovori u timovima o očekivanoj dostupnosti, ograničavanje obaveštenja iz poslovnih aplikacija van radnog vremena i podrška menadžera koji daju primer zdrave granice između posla i privatnog života.

Zaključak: 'Always‑on' kultura utiče na milione zaposlenih širom Evrope i dovodi do većeg stresa i neplaćenog rada. Pravni koraci idu u pravom smeru, ali bez dosledne primene i promene korporativne kulture teško će se povratiti ravnoteža između posla i privatnog života.